Poisťovníctvo a finančné služby čelia, rovnako ako iné odvetvia, výzvam v oblasti získavania kvalitných ľudských zdrojov. V prípade pracovných pozícií finančných poradcov v poisťovni, či finančných sprostredkovateľov sa často spomína, že portfólio služieb tvoria „push“ produkty, ktorých predaj je spätý s aktivitou, presvedčivosťou a vytrvalosťou obchodníka a zároveň odborníka. Pri obchode si dobre uvedomujeme potrebu mať kvalitného človeka, ktorý zabezpečí vyššiu úspešnosť predaja. Tomu však predchádza náborový proces. Ak nemáme na vstupe kvalitný náborový proces, je málo prezieravé očakávať kvalitu ľudských zdrojov na výstupe tohto procesu.
Kvalitný náborový proces so skúseným náborovým pracovníkom môže výrazne prispieť k efektivite náboru a práce s uchádzačmi o pracovnú pozíciu poradcu. Agentúra MARKET VISION SLOVAKIA realizovala v období od februára do júna 2023 štúdiu zameranú na náborové procesy a nástupné podmienky v poisťovniach a sprostredkovateľských spoločnostiach. Pri realizácii štúdie bola využitá metóda „mystery recruitment“.
Ciele štúdie
Hlavným cieľom štúdie bolo porovnanie náborového procesu a nástupných podmienok pre pozíciu finančného poradcu u vybraných konkurenčných subjektov. Počas štúdie bolo zaslaných 61 životopisov uchádzačov (mystery kandidátov), ktorí nemajú predchádzajúcu prax v oblasti predaja finančných produktov, avšak vzdelaním a praxou majú blízko k tomuto odvetviu ekonomiky. Celkovo bolo zrealizovaných 29 meraní náborových procesov.
Ktorý šikovný uchádzač bude ochotný čakať 22 dní na prvý kontakt?
Priemerný reakčný čas na zaslaný životopis alebo na zanechaný kontakt potenciálneho uchádzača zo strany poisťovní a sprostredkovateľských spoločností bol viac ako 7 dní. Na jednom konci spektra sú spoločnosti, ktoré reagujú takmer okamžite, respektíve do niekoľkých hodín, a na druhom konci spektra sú tu spoločnosti, ktoré reagujú až po niekoľkých dlhých dňoch. Ako príklad môžeme uviesť jednu zo spoločností, ktorá na zaslaný životopis reagovala už po troch hodinách, zatiaľ čo pri inom z náborových procesov uchádzač čakal na reakciu dlhých 22 dní (!).
Aký prvý dojem by vo Vás ako perspektívnom uchádzačovi zanechali tieto dve spoločnosti v týchto dvoch konkrétnych zaznamenaných prípadoch?
Je potrebné podotknúť, že v inom meraní v rovnakej spoločnosti ako kde uchádzač čakal na reakciu 22 dní, bol uchádzač kontaktovaný do 24 hodín, čo vypovedá o ďalšom dôležitom aspekte náborových procesov, buď o chýbajúcom systéme pravidiel práce s uchádzačmi, alebo nízkej dôslednosti v dodržiavaní pravidiel náborového procesu.
Máte v rámci spoločnosti štandardizovaný proces pre spracovanie obchodných leadov? Monitorujete jeho dodržiavanie a vyhodnocujete úspešnosť spracovania leadov? A ako máte štandardizované pravidlá pre náborový proces? Sledujete si dodržiavanie procesu a úspešnosť?
Nie je ničím výnimočným, že sa v mediálnom priestore stretávame s regrutačnými kampaňami finančných inštitúcií, ako sú poisťovne, banky či sprostredkovateľské spoločnosti. Ak je úlohou marketingu generovať „leady“, podporiť náborové aktivity a prilákať uchádzačov, nie je vhodné uistiť sa, že následný proces vyžaduje rýchlu reaktívnu komunikáciu s uchádzačmi a procesy optimalizované tak, aby sme nestrácali potenciálneho talentovaného uchádzača získaného nemalými marketingovými výdavkami hneď v úvode, v dôsledku neprimerane dlhej časovej odozvy?
Súhlasili by ste s pracovnou ponukou, o ktorej sa nedozviete takmer nič?
Z výsledkov štúdie vyplýva, že transparentné náborové procesy, kde náboroví pracovníci otvorene prezentujú nástupné podmienky, vrátane finančných podmienok, ktoré sú jedným z kľúčových rozhodujúcich faktorov pri rozhodovaní o výbere zamestnania, dosahujú pozitívnejšie hodnotenie mystery kandidátmi.
V štúdii sme v rámci samotného náborového rozhovoru sledovali, aké informácie o nástupných podmienkach poskytne náborový pracovník uchádzačovi. Z výsledkov štúdie vyplýva, že štruktúra a hĺbka poskytovaných informácií počas náborových procesov nie je konzistentná naprieč trhom a častokrát priebeh výberového procesu a štruktúra poskytnutých informácií nie sú konzistentné ani v rámci jednej spoločnosti. Sledovanie poskytnutých informácií bolo štruktúrované nasledovne:
Zdroj: MARKET VISION SLOVAKIA, 2023
Trh práce, ochrana spotrebiteľa a trh finančného sprostredkovania sú systematicky smerované k vyššej transparentnosti. Zaujímavosťou výsledkov štúdie je, že procesy realizované náborovými pracovníkmi poisťovní boli výrazne transparentnejšie a rozsah nimi poskytnutých informácií bol omnoho širší (vrátane prezentácie províznych systémov) ako v prípade sprostredkovateľských spoločností.
Rozhodli by ste sa pre kúpu produktu, pri ktorom nepoznáte cenu? Prijali by ste prácu, keď nepoznáte platové podmienky?
V praxi komunikovania pracovných podmienok evidujeme teda zníženú mieru transparentnosti a opäť evidujeme tiež nižšiu mieru štandardizácie alebo dodržiavania štandardov. Vo vybraných spoločnostiach bola kvalita a rozsah získaných informácií počas pohovorov natoľko nízka, že s cieľom priniesť užívateľom štúdie komplexné a konzistentné informácie musel sám uchádzač aktívne nabádať náborového pracovníka k poskytnutiu ďalších informácií, bolo taktiež potrebné opakovať merania s ďalšími mystery uchádzačmi a cieliť na iných náborových pracovníkov.
Popis províznych systémov
Výsledky štúdie obsahujú aj konkrétne informácie, ktoré boli prezentované náborovými pracovníkmi vrátane výšky provízií za jednotlivé produkty, informácie o programoch pre nováčikov, o fixnom plate, o finančných bonusoch, nefinančných benefitoch, školeniach a kariérnom raste, o možnosti získania klientskeho portfólia, a ďalšie informácie. V prípade záujmu o výsledky benchmarkovej štúdie nás neváhajte prosím kontaktovať.
Prikladáte rovnakú dôležitosť oblasti obchodu ako oblasti ľudských zdrojov?
Spoločnosti veľmi dobre rozumejú, akú hodnotu má vyladený obchodný proces a obchodný lead. Záleží im na tom, či obchodný lead spracuje skúsený alebo neskúsený obchodník. Zároveň majú spoločnosti omnoho vyššiu tendenciu kontrolovať efektivitu spracovania obchodných leadov, či samotného predajného procesu prostredníctvom rôznych nástrojov ako je mystery shopping, či overovaním kvality obchodnej produkcie a klientskej skúsenosti s obchodníkom zberom spätnej väzby od reálnych klientov. Je úspešnosť konverzie obchodných príležitostí pre životaschopnosť akéhokoľvek podnikania dôležitá?
Paradoxne, má však prijatie jedného kvalitného pracovníka potenciál generovať výrazne viac obchodných príležitostí ako len jeden obchodný lead, zodpovedá tomu váha a dôležitosť aktívnej práce v oblasti ľudských zdrojov a náborového procesu?
Metóda Mystery recruitment je efektívnou metódou na kontrolu a zlepšenie vašich náborových procesov. Spoločnosti môže priniesť objektívne hodnotenie náborového procesu, nezaujatú spätnú väzbu od mystery kandidátov, kontrolu požadovanej kvality náborového procesu a v prípade monitoringu konkurencie aj obrovskú konkurenčnú výhodu.
Autor: Nikola Trnková, intelligence officer, +421 948 089 200, nikola.trnkova@marketvision.sk
